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Was sind Gründe für Non-Compliance in Unternehmen?

Via dgq.de
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Wie lässt sich Non-Compliance erklären?

Die Gründe für das Fehlverhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern lassen sich auf der einen Seite bei den einzelnen Akteuren suchen. Hier können Erklärungsmodelle aus der Psychologie Antworten liefern. Auf der anderen Seite finden sich Bedingungsfaktoren für Non-Compliance auch in den Strukturen der Organisation. Aus dem komplexen Zusammenspiel von individuellen Eigenschaften und den strukturellen Bedingungen ergibt sich die mehr oder weniger hohe Wahrscheinlichkeit für Non-Compliance.

Zu den wichtigsten allgemeinen Erklärungsmodellen für organisationales Fehlverhalten gehören unter anderem die Theorie des geplanten Verhaltens, die Theorie der rationalen Entscheidung, die Lerntheorie oder auch das Reziprozitätsprinzip.

Theorie des geplanten Verhaltens

Wird das Verhalten willentlich, also geplant ausgeführt, spielen vor allem drei Faktoren eine Rolle: Aus den positiven oder negativen Erwartungen und den Bewertungen der Konsequenzen des Handelns durch das Individuum ergibt sich die Einstellung gegenüber dem Verhalten.Die Annahmen darüber, wie Personen aus dem sozialen Umfeld das Verhalten bewerten, also die Wahrnehmung von Verhaltensnormen, und die Motivation, diesen Erwartungen zu entsprechen. Die wahrgenommene Verhaltenskontrolle: Wie leicht kann das Verhalten aus Sicht des Akteurs durchgeführt werden. Fehlverhalten ist dann wahrscheinlicher, wenn positive Konsequenzen erwartet werden, es (vermeintlich) durch das Umfeld akzeptiert wird und leicht umgesetzt werden kann.

Theorie der rationalen Entscheidung

Die Theorie der rationalen Entscheidung (oder auch rational Choice-Theorie) hat die Grundannahme, dass Individuen Kosten und Nutzen ihres Verhaltens rational abwägen. Fehlverhalten ist demnach dann wahrscheinlich, wenn die Kosten gering und der Nutzen hoch zu sein scheint.

Lerntheorie

Auch die Lerntheorie bietet ein Erklärungsmodell von Non-Compliance an. Die Erwartung von Akteuren, ob ein Verhalten Vor- oder Nachteile mit sich bringt, wird auf Grund von Lernerfahrungen gebildet. Hierbei wird zwischen Belohnungslernen (die Belohnung für das Verhalten wird als hoch erachtet), Bestrafungslernen (die Strafe für das Verhalten wird als gering erachtet) und Beobachtungslernen (andere Personen leben das Verhalten vor) unterschieden.

Reziprozitätsprinzip

Anhand des Reziprozitätsprinzips lässt sich Fehlverhalten von Mitarbeitern dann erklären, wenn die Gegenseitigkeit im Arbeitsumfeld verletzt ist. Erleben Mitarbeiter ein Ungleichgewicht von subjektiver Leistung auf der einen Seite und der entsprechenden Entlohnung oder auch Anerkennung dieser Leistung auf einer anderen, können sie mit Fehlverhalten reagieren, um das Ungleichgewicht wieder auszugleichen.

Welche Rolle spielt die Organisation bei Nicht-Compliance?

Auch auf Seiten der Organisation gibt es Faktoren, die Fehlverhalten bedingen können. Hier spielt auch eine fehlende Compliance-Kultur im Unternehmen eine Rolle. Fehlverhalten tritt in einer Organisation gehäuft auf, wenn die Kooperation oder zumindest das Stillschweigen anderer Organisationsmitglieder vorhanden ist. Hier spiegeln sich die Merkmale der Unternehmenskultur, wie geteilte Werte, Einstellungen und kollektive Verhaltensmuster wider. Bedingungen, die Non-Compliance auf der organisationalen Ebene begünstigen, lassen sich unter drei Aspekten subsumieren.

Arbeitsbedingungen: An erster Stelle können schlechte Arbeitsbedingungen Fehlverhalten fördern. Hierzu gehören ungerechte Bezahlung, unsichere Beschäftigungsverhältnisse, geringe Wertschätzung, wenig oder keine Unterstützung durch die Vorgesetzten oder sogar Mobbing sowie die mangelnde Bereitstellung von Ressourcen. Diese ungünstigen Arbeitsbedingungen resultieren häufig aus hohem Wettbewerbsdruck und der Angst, von Konkurrenten aus dem Markt gedrängt zu werden. Dieser Druck wird meist über alle Hierarchieebenen an die Mitarbeiter weitergegeben und kann zu steigenden Krankheitsraten, hoher Fluktuation, nachlassender Innovation und verringerter Produktivität führen.

Kontrollsystem: Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Ausgestaltung des Kontrollsystems im Unternehmen. Hierbei kann ein Zuviel ebenso problematisch sein wie ein Zuwenig. Fehlende Kontrolle kann zu informellen Netzwerken innerhalb der Organisation führen. In diesen meist geschlossenen, korrupten Netzwerken mit starken Bindungen schützen sich die Mitglieder gegenseitig und arbeiten sich zu.
Zu strikte Kontrolle und Überwachung kann auf der anderen Seite auch den Eindruck mangelnden Vertrauens in die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich regelkonform zu verhalten, machen. Zudem können zu viele und wenig nachvollziehbare Regeln effizientes Arbeiten verhindern und zu Motivationsverlust und ggf. Widerstandsreaktionen seitens der Mitarbeiter führen.

Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur ist ein essenzieller Bestandteil eines erfolgreichen Compliance Management Systems. Eine Unternehmensführung, die compliance-konformes Handeln vorlebt und die Kommunikation von ethischen Grundsätzen fördert, ist eine Voraussetzung, damit sich auch die Mitarbeiter diese Werte zu eigen machen. Wenn sich diese mit den im Unternehmen gelebten Werten und ethischen Grundsätzen identifizieren können, ist die Wahrscheinlichkeit für kontraproduktives Verhalten geringer.

Welche Maßnahmen gegen Non-Compliane eigesetzt werden, erfahren Sie im vollständigen Artikel unter: www.dgq.de/fachbeitraege

Bild des Benutzers Catherina  Schu
Kuratiert
am 15.11.2018 von
Catherina Schu

Die DGQ behandelt in folgendem Fachbeitrag das Thema Non-Compliance. Dabei werden die Fragen geklärt, warum sich Menschen non-compliant verhalten und wie sich dieses Verhlaten erklären lässt, welche Rolle die Organisation bei Nicht-Compliance spielt und welche Maßnahmen geeignet sind regelkonformes Verhalten umzusetzen.